Ai-je le droit de dépasser le volume de jours travaillés prévu dans une convention de forfait ?

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Forfait jours : le nombre de jours travaillés chaque année est plafonné…

Le forfait jours est un dispositif permettant de décompter le temps de travail d’un salarié en fonction d’un certain nombre de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs. 

Réservé à certains salariés, sa mise en œuvre requiert : 

- l’existence d’un accord collectif autorisant et organisant son recours ;

- la conclusion d’une convention individuelle de forfait.

Rappel

Le recours au forfait jours ne concerne que : les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif ;

- les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

- Le nombre de jours compris dans le forfait est strictement plafonné, par la loi, à 218 jours (journée de solidarité incluse).

Afin de ne pas dépasser ce contingent, les salariés forfaitisés bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS). Leur nombre varie alors d’une année à l’autre, en fonction notamment des jours fériés tombant un jour ouvré. Aussi, pour l’année 2024, les salariés concernés par un forfait de 218 jours travaillés bénéficient de 9 JRS.

Notez le

Rien ne prive les partenaires sociaux, voire les parties au contrat de travail, de fixer un nombre de jours à travailler moindre et d’augmenter, de ce fait, le nombre de JRS attribués. 

… mais ce plafond peut être dépassé dans certaines conditions

Oui, un salarié peut travailler au-delà du nombre de jours initialement prévus dans son forfait.

Le Code du travail l’autorise en effet sous certaines conditions.

Ainsi, le salarié peut renoncer, volontairement et avec votre accord, à une partie de ses jours de repos. Dans le silence des dispositions conventionnelles qui vous sont applicables, cette renonciation ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours. En contrepartie, le salarié bénéficiera d’une majoration de salaire d’au moins 10 %.

 

Votre entente avec le salarié ainsi que le taux de majoration à appliquer devront être formalisés par un avenant valable pour la seule année en cours.

Source : https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/ai-je-le-droit-de-depasser-le-volume-de-jours-travailles-prevu-dans-une-convention-de-forfait?x-craft-preview=c69e0fbab93169b6e8887a12fb591aba496a519744e42b7cdd80c86467d3dae1xpjmeldvbm&utm_source=enews&utm_medium=email&utm_campaign=actualite&utm_term=news_ald&cact=news_ald&answer=yes&M_BT=393221752818

 

Ai-je le droit d’embaucher un salarié en CDI sans contrat de travail écrit ?

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CDI : un écrit nécessaire dans de très nombreuses hypothèses

L’établissement d’un contrat de travail écrit peut être rendu obligatoire par diverses sources. Ainsi, de cette formalisation dépendra la validité du contrat conclu ou de la clause insérée.

Une convention collective peut tout d’abord imposer au contrat de travail de comporter certaines mentions. C’est notamment le cas pour la convention collective SYNTEC-CINOV ou les conventions collectives du bâtiment.

De même, et plus généralement, la loi exige le recours à un écrit :

  • pour conclure un CDI atypique (ex : CDI de chantier ou d’opération, CDI à temps partiel, CDI intermittent) ;

  • pour introduire une clause particulière (ex : clause de dédit-formation, de non-concurrence, de mobilité, d’exclusivité, etc.) ;

  • pour instituer une période d’essai.

 

Le contrat de travail formalisé par un écrit doit être établi en deux exemplaires et rédigé en français.

Si le contrat est conclu par écrit avec un salarié étranger, une version traduite dans la langue de ce dernier peut être rédigée à sa demande. Les deux textes font foi en justice. Pour autant, seul le texte rédigé dans la langue du salarié peut être invoqué contre ce dernier en cas de discordance.

Important : 

Depuis le 1er novembre 2023, vous avez l’obligation de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits mentionnant les informations principales de votre relation de travail.

CDI : l’écrit demeure facultatif par principe

Malgré les multiples exceptions précitées :

Oui, un CDI à temps plein peut être conclu verbalement, par un simple échange de consentement.

Et pour cause, il constitue la forme normale et générale de la relation de travail (Code du travail, art. L. 1221-2).

Par extension, il peut être formé tacitement. C’est-à-dire que la seule attitude adoptée par les parties peut permettre d’en déduire son existence.

C’est sur ce fondement que certaines relations de travail sont requalifiées en CDI. Par exemple :

  • - si un CDD continue d’être exécuté après son terme ;

  • - si un CDD est irrégulièrement renouvelé ;

  • - si des CDD sont successivement conclus en violation du délai de carence applicable.

Conseil : Même si vous n’êtes tenu à aucune exigence de formalisme, nous vous recommandons malgré tout, dans un souci de sécurité juridique, d’établir un contrat de travail écrit.

Source : Editions Tissot https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/ai-je-le-droit-dembaucher-un-salarie-en-cdi-sans-contrat-de-travail-ecrit?utm_source=enews&utm_medium=email&utm_campaign=actualite&utm_term=news_ald&cact=news_ald&answer=yes&M_BT=393221752818

Ai-je le droit de réserver les jobs d’été aux enfants de mes salariés ?

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Les vacances d’été approchant, de nombreuses entreprises procèdent actuellement aux recrutements de jeunes en contrat à durée déterminée (CDD).

Le choix des futurs salariés se fait ainsi sur candidature spontanée, suite notamment à la publication d’une annonce.

Certaines entreprises ont pour habitude de privilégier les enfants de leurs salariés. Cette pratique, qui peut être vue de façon très positive par les salariés et l’employeur, est-elle toutefois autorisée par le Code du travail ?

Non, vous n’avez pas le droit de réserver les jobs d’été aux enfants de vos salariés.

En effet, en application du principe de non-discrimination, vous ne pouvez pas écarter un candidat à une procédure de recrutement en raison de sa situation de famille (Code du travail, art. L. 1132-1).

Ainsi, les offres d’emploi exclusivement réservées aux enfants du personnel sont des discriminations en raison de la situation de famille. Elles constituent une rupture de l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi.

Source : https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/ai-je-le-droit-de-reserver-les-jobs-d-ete-aux-enfants-de-mes-salaries?utm_source=enews&utm_medium=email&utm_campaign=actualite&utm_term=news_ald&cact=news_ald&answer=no&M_BT=393221752818